Der Prozess
The Operating System
Dieser Abschnitt legt die Denkweise und den Mechanismus für Verhandlungen fest, bevor auf spezifische Themen eingegangen wird. Verhandlungen sind kein einmaliges Ereignis, sondern ein kontinuierlicher Zyklus. Der IncreMe-n-tal process hilft Arbeitnehmervertretern, Veränderungen vorherzusehen, Lösungen auszuhandeln und deren reale Auswirkungen im Laufe der Zeit zu überwachen.
Antizipieren
Nutzen Sie Informationsrechte und das Feedback der Arbeitnehmer, um Risiken zu identifizieren, bevor Änderungen umgesetzt werden.
Verhandeln
Bringen Sie das Thema in einen strukturierten Dialog mit dem Management ein, unter Einbeziehung von technischen Experten und paritätischen Gremien.
Überwachen
Überprüfen Sie mithilfe von Überpfüfungsmechanismen, KPIs und gemeinsamen Ausschüssen, ob Vereinbarungen tatsächlich funktionieren.
Dieser Zyklus sollte regelmäßig wiederholt werden: vorhersehen → verhandeln → überwachen → erneut vorhersehen.
Data Collection Template
Bevor die Verhandlungen beginnen, müssen die Arbeitnehmervertreter ein klares Mandat erarbeiten, das auf den Anliegen der Arbeitnehmer und Fakten aus dem Betrieb basiert. Dieses Tool hilft Gewerkschaftsvertretern, strukturierte Informationen von den Arbeitnehmern zu sammeln und diese in konkrete Verhandlungsprioritäten umzuwandeln.
Es kann verwendet werden:
- bei Gesprächen am Arbeitsplatz
- zur Vorbereitung auf Besprechungen mit dem Management
- als schnelle Diagnose vor Beginn der Verhandlungen
Die folgenden Fragen konzentrieren sich auf drei Schlüsselbereiche, in denen organisatorische und technologische Veränderungen häufig Spannungen erzeugen. Beantworten Sie die Fragen auf der Grundlage der Situation an Ihrem Arbeitsplatz. Jede Antwort hilft dabei, mögliche Themen zu identifizieren, die untersucht oder in Verhandlungen eingebracht werden sollten.
Schritt 1: Information und Transparenz
Haben die Arbeitnehmervertreter technische Informationen über die geplante Änderung angefordert?
Beispiele hierfür sind: Einführung digitaler Werkzeuge – Leistungsüberwachungssysteme – organisatorische Umstrukturierung – neue Produktionstechnologien
Schritt 2: Arbeitsorganisation und Arbeitsbelastung
Haben die Arbeitnehmer über mögliche Änderungen der Arbeitsbelastung, des Tempos oder der Leistungserwartungen berichtet?
Beispiele: höhere Produktivitätsziele – engere Leistungsüberwachung – Erwartungen, außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu bleiben
Schritt 3: Psychosoziale Risiken
Have workers reported stress, pressure, or isolation linked to recent changes?
Beispiele hierfür sind: Technostress – erhöhter Leistungsdruck – Isolation im Zusammenhang mit digitaler Arbeit oder Homeoffice
Schritt 4: Die Treiber des Wandels
Digitale Werkzeuge und Überwachung (Interne Treiber):
Haben die Arbeitnehmer das Gefühl, dass ihre Privatsphäre überwacht wird?
Grüner Wandel und Regulierung (Externe Treiber):
Schritt 5: Kompetenzen und Zukunft
Bereitschaft (Aus- und Weiterbildung):
Einstellung der Arbeitnehmer:
National Highlights
Erfahren Sie, wie der Increme-n-tal-Zyklus in verschiedenen nationalen Kontexten angewendet wird. Klicken Sie auf ein Land, um spezifische Ergebnisse und lokale Prioritäten zu sehen.
Focus Belgium
In Belgien werden psychosoziale Risiken und die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz durch einen gut entwickelten Rechtsrahmen für Arbeitssicherheit und Wohlbefinden geregelt. Das Gesetz über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz von 1996 und seine späteren Aktualisierungen verpflichten Arbeitgeber, psychosoziale Risiken wie Stress, Burnout, Belästigung und schlechte Arbeitsbedingungen zu bewerten und zu bewältigen.
Kattavasta sääntelykehyksestä huolimatta psykososiaaliset riskit ovat edelleen kasvava huolenaihe. Työntekijät raportoivat työn intensiivisyyden kasvusta, suuresta työmäärästä ja vaikeuksista ylläpitää terveellistä työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Nämä tekijät lisäävät stressiä, työuupumusta ja poissaoloja. Globaalit trendit, kuten digitalisaatio, organisaatiomuutokset ja työvoiman monimuotoistuminen, vaikuttavat näihin riskeihin entisestään.
Umfrageergebnisse im metallverarbeitenden Sektor heben Probleme wie mangelhafte interne Kommunikation, übermäßige Arbeitsbelastung und sich ändernde Arbeitsorganisation als zentrale psychosoziale Herausforderungen hervor. Gleichzeitig kann das Stigma, das der psychischen Gesundheit anhaftet, Arbeitnehmer davon abhalten, diese Probleme offen zu diskutieren. In diesem Zusammenhang spielen Sozialpartner und Arbeitnehmervertreter eine entscheidende Rolle bei der Förderung des Bewusstseins, der Stärkung von Präventionsmaßnahmen und der Förderung einer Arbeitsplatzkultur, die das psychische Wohlbefinden unterstützt.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für Belgien.
Focus Ireland
In Irland wird die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in erster Linie durch den Safety, Health and Welfare at Work Act von 2005 geregelt, der Arbeitgeber verpflichtet, Risiken am Arbeitsplatz zu bewältigen, einschließlich solcher, die mit Stress und Wohlbefinden zusammenhängen. Psychosoziale Risiken sind jedoch nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt und werden hauptsächlich durch Leitlinien und bewährte Verfahren angegangen, die von der Health and Safety Authority (HSA) gefördert werden.
Untersuchungsergebnisse aus dem Metallsektor deuten darauf hin, dass psychosoziale Risiken zunehmen. Dazu gehören Arbeitsintensität, finanzieller Druck, Arbeitsplatzunsicherheit und mangelhafte Organisationskommunikation. Umfrageergebnisse zeigen, dass Stress (53 %), Angstzustände (41 %) und Burnout (34 %) zu den am häufigsten genannten Folgen dieser Risiken gehören.
Die Untersuchung zeigt auch wichtige Hindernisse bei der Behandlung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz auf, darunter Stigmatisierung, begrenztes Bewusstsein bei den Führungskräften, mangelnde Ausbildung und unzureichende formelle Konzepte zur Vermeidung von arbeitsbedingtem Stress. Die Stärkung des Bewusstseins am Arbeitsplatz, die Verbesserung der Ausbildung von Führungskräften und die Förderung des Dialogs zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern können eine wichtige Rolle bei der Entwicklung wirksamerer Ansätze zur Prävention psychosozialer Risiken spielen.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für Irland.
Focus Italy
In Italien wird die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zunehmend als wichtiges Thema anerkannt, insbesondere in Sektoren wie der Metallverarbeitung, in denen psychosoziale Risiken nach wie vergeblich verbreitet sind, aber oft unterschätzt werden. Obwohl die Gesetzgebung die Arbeitgeber verpflichtet, arbeitsbedingten Stress zu bewerten und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, ist die Umsetzung in den Unternehmen uneinheitlich.
Untersuchungen unterstreichen, dass übermäßige Arbeitsbelastung, schlechte interne Kommunikation, die Überschneidung von Berufs- und Privatleben sowie digitale Überwachung zu den häufigsten Stressfaktoren für Arbeitnehmer gehören. Zustände wie Stress, Angstzustände, Burnout und Erschöpfung werden häufig gemeldet, wobei Frauen, Eltern, junge Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in prekären Beschäftigungsverhältnissen besonders stark betroffen sind.
Trotz des wachsenden Bewusstseins bei Unternehmen und Sozialpartnern bleiben konkrete Präventionsmaßnahmen und psychologische Unterstützungsprogramme begrenzt. Die Stärkung der Arbeitnehmermitwirkung, die Verbesserung der Organisationspraktiken und die Integration der Prävention psychosozialer Risiken in die Betriebspolitik sind daher wichtige Prioritäten.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für Italien.
Focus Slovakia
In der Slowakei wird die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in erster Linie im Rahmen des Arbeitsschutzes (OSH) behandelt. Das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 311/2001) und das Arbeitsschutzgesetz (Gesetz Nr. 124/2006) legen die Pflichten der Arbeitgeber fest, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, einschließlich der Prävention psychosozialer Risiken wie Stress und Burnout.
Forschungs- und Umfrageergebnisse im metallverarbeitenden Sektor deuten darauf hin, dass psychosoziale Risiken weit verbreitet sind und mit Faktoren wie hoher Arbeitsbelastung, ineffektiver Kommunikation in den Unternehmen und finanzieller Unsicherheit der Arbeitnehmer zusammenhängen. Burnout, Stress und Kopfschmerzen oder Augenmüdigkeit gehören zu den am häufigsten genannten Folgen.
Erkenntnisse aus Interviews und Fragebögen unterstreichen auch strukturelle Hindernisse bei der Behandlung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz, darunter hierarchische Arbeitskulturen, die Angst, offen über Stress zu sprechen, und die Priorisierung der Produktivität gegenüber dem Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die Stärkung des Bewusstseins, die Verbesserung der Kommunikation und die Förderung von Präventionsstrategien durch den Dialog am Arbeitsplatz können daher eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer spielen.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für die Slowakei.
Focus Slovenia
In Slowenien wird die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zunehmend als wichtiger Bestandteil des Arbeitsschutzes anerkannt. Der regulatorische Rahmen enthält bereits Bestimmungen zur Behandlung psychosozialer Risiken im Arbeitsrecht und in der Arbeitsschutzgesetzgebung, die Arbeitgeber dazu verpflichten, Risiken wie Stress, Burnout und Belästigung am Arbeitsplatz zu bewerten und zu bewältigen.
Ergebnisse aus Umfragen und Interviews im metallverarbeitenden Sektor verdeutlichen mehrere zentrale Herausforderungen, darunter ein hohes Maß an Stress und Burnout, hohe Arbeitsbelastung, Arbeitsplatzunsicherheit und schlechte Organisationskommunikation. Die Arbeitnehmer berichten auch von Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie den emotionalen Anforderungen am Arbeitsplatz.
Trotz des Bestehens eines regulatorischen Rahmens bleibt die wirksame Umsetzung von Präventivmaßnahmen an den Arbeitsplätzen uneinheitlich. Die Sozialpartner können daher eine entscheidende Rolle bei der Stärkung des Bewusstseins, der Verbesserung der Praktiken am Arbeitsplatz und der Förderung von Präventivmaßnahmen zur Unterstützung der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer spielen.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für Slowenien.
Focus Spain
In Spanien ist die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu einem wachsenden politischen Anliegen geworden, da psychosoziale Risiken wie Stress, Angstzustände und Burnout in den letzten Jahren zugenommen haben. Die Daten zeigen einen stetigen Anstieg der krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgrund psychischer Probleme, insbesondere bei Frauen und jüngeren Arbeitnehmern. Diese Probleme hängen häufig mit organisatorischen Faktoren wie übermäßiger Arbeitsbelastung, Zeitdruck, Arbeitsplatzunsicherheit und schlechter Kommunikation am Arbeitsplatz zusammen.
Obwohl die spanische Gesetzgebung zum Arbeitsschutz die Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer vor allen arbeitsbedingten Risiken zu schützen, sind psychosoziale Risiken nicht durch einen spezifischen Rechtsrahmen geregelt. Infolgedessen hängt ihre Prävention weitgehend von allgemeinen Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen sowie von den Praktiken am Arbeitsplatz ab.
Tarifverhandlungen und Arbeitnehmervertretung können daher eine wichtige Rolle bei der Bewältigung dieser Risiken spielen, indem sie Präventivmaßnahmen fördern, die Arbeitsorganisation verbessern und die Beteiligung der Arbeitnehmer an Risikobewertungsprozessen stärken.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für Spanien.
Focus Turkey
In der Türkei wird die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz hauptsächlich im Rahmen des allgemeinen Arbeitsschutzes behandelt. Die nationale Gesetzgebung zur Arbeitssicherheit (Gesetz Nr. 6331) verpflichtet Arbeitgeber, Risiken am Arbeitsplatz, einschließlich psychosozialer Risiken, zu bewerten und zu bewältigen, obwohl spezifische Bestimmungen zur psychischen Gesundheit nach wie vor begrenzt sind.
Im Metallsektor werden psychosoziale Risiken durch Faktoren wie Arbeitsplatzunsicherheit, hohe Arbeitsbelastung, Zeitdruck, schlechte Organisationskommunikation und finanzielle Sorgen beeinflusst. Umfragedaten zeigen, dass Stress, Fehlzeiten, Burnout und Angstzustände zu den am häufigsten gemeldeten Folgen dieser Risiken bei den Arbeitnehmern gehören.
Untersuchungen unterstreichen zudem, dass das Bewusstsein für psychosoziale Risiken sowohl bei den Beschäftigten als auch beim Management nach wie vor unzureichend ist, was eines der Haupthindernisse für die Prävention darstellt. Sozialpartner und betriebliche Interessenvertreter spielen daher eine wichtige Rolle bei der Förderung des Bewusstseins, der Verbesserung der Ausbildung und der Stärkung von Präventivmaßnahmen zur Unterstützung der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer.
Weitere Informationen finden Sie im National Highlight für die Türkei.
